Coachen is een verzamelnaam geworden voor de activiteit waarbij iemand een ander wil laten groeien. De vaardigheid coachen is erg afhankelijk van doel, stijl, positie en voorkeur die de coach hanteert. Het is heel belangrijk om onderscheid te maken tussen coachen en leidinggeven. Een coach adviseert en kan nooit een opdracht geven (hoogstens uitnodigen om een opdracht uit te voeren). Een leidinggevende kan een opdracht geven. Voor leidinggevenden die coachen is dat onderscheid van groot belang, in een gesprek moeten ze die rollen niet door elkaar halen. Bij coachen is het enige doel groei van de ander, terwijl leidinggeven veel meer doelen heeft. Spreek in het begin van het gesprek duidelijk je rol af. Hieronder tref je een praktisch model aan dat je in de praktijk goed op weg kan helpen.
Bespreek wat de context van coaching is. Wie neemt welke rol op zich? Wat verwachten coach en gecoachte van elkaar? Is het alleen maar luisteren of ook adviseren? Spreek dit duidelijk af.
Wat moet de coaching uiteindelijk concreet opleveren? Zolang dit niet helder is, moet de coach eerst de gecoachte helpen dit duidelijk te definiëren.
De coach vraagt alle relevante input zodat hij zich kan inleven in de situatie en zich kan voorbereiden op de probleemstelling.
Hier kun je het zeven-schillenmodel heel goed voor gebruiken. Loop met de gecoachte de schillen door, totdat je de juiste probleemstelling(en) hebt gevonden.
Probeer naar aanleiding van de probleemstelling en de analyse zoveel mogelijk de gecoachte zelf de oplossingen te laten formuleren. Stel daartoe de juiste vragen. Je kunt de diepgang van de vragen aanpassen aan de schil waar de probleemstelling op gepositioneerd is.
Ieder coachingsgesprek wordt afgesloten met het afspreken van concrete acties die de gecoachte kan ondernemen tussen twee coachingsgesprekken door. Juist door zaken in de praktijk uit te proberen en een kans te geven, wordt echte groei bereikt.
Start het volgende coachingsgesprek met het evalueren van de acties en ga dan verder met stap 2.